Açıksözlü İletişim Liderliğinizi Güçlendirir

Fikirlerimizi açıkça ifade etmek Türkiye’de pek hoş karşılanmayacak gibi gelir. Genelde çevrenin kabul etmesi zor olabilecek fikirleri, geribildirimleri söylemeden, suya sabuna dokunmadan çalışmaya devam etmek daha kolay gelir. Oysa pozitif olarak yapılan, açık sözlü bir iletişim tarzı hem kendi dayanıklılığımızı (resilience) korumak hem de dayanıklı (resilient) ekipler kurmak için neredeyse sihirli bir şeydir.

Bazen bu öyle bir noktaya gelir ki yöneticiler ekiplerine söyleyemedikleri şeyleri insan kaynaklarının ya da dışarıdan gelen danışmanların söylemesini beklerler. Bir genel müdür der ki mesela “şu yöneticimiz çok detaycı, daha büyük resimden bakması gerektiğini düşünüyorum. Bir Değerlendirme Merkezi’ne girsin ve danışman da bu geribildirimi versin.” Böylece yöneticinin üzerinden bir yük kalkar gibi görünür. Oysa ifade edilmeyen fikir, düşünce ve istekler ilişkinin üzerine karabulut gibi çöker; daha büyük bir yük oluşturur.

Harvard Business Review 2014 Ocak-Şubat sayısında “Finding the Coaching in Criticism” başlıklı bir makale yayınladı. Buna göre yöneticilerin %63’ü ekibin performans yönetiminde en zorlu durumun “zorlu” geribildirim görüşmeleri olduğunu söylemiş.

Diğer taraftan, böyle bir geribildirimi danışmanlardan / IK’dan alacağı destekle yöneticinin kendisinin söylemesi her zaman daha güçlü bir etki yaratır. Çünkü açıksözlü iletişim kuran liderler güven yaratır. Güvenilirlik bağlılığı ve performansı artırır.

Sadece ne söylediğimiz değil nasıl ve hangi amaçla söylediğimiz de en az ne söylediğimiz kadar önemlidir.

Örneğin ekipten bir kişinin olumsuz iletişim tarzıyla ekibi de beni de rahatsız ettiğini görüyorum ve bu beni sinirlendiriyor. Bununla ilgili harekete geçmeden önce kendime şu soruları sorarak bu zor konunun iletişimini açık sözlülükle yapabilirim:

Amacım ne?

Bu düşünce, duygu ya da isteğimi neden ifade etmek istiyorum. Karşı tarafa sinir olduğum için mi yoksa hem ekibin, hem sözkonusu kişinin hem de kendimin daha huzurlu bir ortamda çalışması için mi? Herkesin yararına bir konu olduğundan emin olduğum zaman bu beni açıksözlü olma konusunda cesaretlendirir.  

Nasıl söyleyeceğim?

Bunun içinde en uygun zamanı, mekanı ve ortamı yakalamak vardır. Kişiyi gözlemleyip en uygun zamana karar veririm. Tabii ki yüzyüze – online da olsa - iletişim kurmak önemlidir.

Ama en önemlisi de olumlu tonlama, olumlu bir beden diliyle, saygımızı kaybetmeden söyleyebilmektir. Çünkü akılda yarattığımız etki kalır. Karşı tarafı aşağı koyan, olumsuz mesajlar veren bir tarzda söyleyince en süslü ve harika cümleleri kursak bile akılda olumsuz mesaj kalır, o zaman onun da olumsuz düşünce, duygu ve isteklerini tetikleyebilir.

Neyi söyleyeceğim?

Asıl vermek istediğim mesaj ne? Yukarıdaki soruları kendinize sorduğunuzda bu kısımda olumlu cümleleri açıkça söyleyebilecek yaratıcı yollar keşfedeceğinizi göreceksiniz.

Açık sözlü iletişimle liderlik etkinizi artırmak için:

·      Kendi içinizdeki düşünce, duygu ve isteklerin farkında olmanız: Eğer içimizdekileri tam farketmeden iletişim kurarsak istemediğimiz ifadeler, negatif bir tonlama ve beden diliyle iletişim kurma riskimiz olur.

·      Karşı tarafa saygı duyan, ortak faydaya odaklı, pozitif iletişim kurmanız: Saygıyla, karşı tarafın da yararını gözeterek iletişim kurulduğunda en zor konularda bile rahatça iletişim kurulabilir.

·      Açıksözlülüğü çift yönlü tutmak: Kendinize olumsuz konuların söylenebileceği, olumsuz geribildirimlerin de verilebileceği bir ortam yaratarak açıksözlülüğü iki yönlü hale getirmeniz önemlidir.

Abe Wagner, “Transactional Manager” kitabında der ki “Öyle ya da böyle gerçek düşünce, duygu ve isteklerimizi belli ederiz. Kişiliğimizin bazı yönleri bunları olumlu şekilde ifade ederken; diğer yönlerimiz olumsuz bir şekilde, gizliden gizliye bu iletişimleri kurar.” Olumlu ifade eden taraflarımız karşımızdakinin de olumlu yönlerini ortaya çıkarır. Olumsuz ifade eden tarafımız ise gerilime yol açar ve karşıdakinin de olumsuz yönlerini ortaya çıkarır. Ya da başağrısı vb fizyolojik sorunlar yaratabilir. Bu da ya ilişkileri bozar ya da bizim etkimizi düşürür.

Filiz Gündoğdu, PCC

Kaynaklar:

·       “Find the Coaching in Criticism” Sheila Heen ve Douglas Stone, Ocak – Şubat 2014, Harvard Business Review

·       “Transactional Manager” Abe Wagner, TA Communications, 1981

*Bu yazıda ele alınan liderlik konusu, Yönetici Koçluğu sürecinde sık çalıştığımız gelişim alanlarından biridir.

→ Yönetici Koçluğu hakkında bilgi alın.

*Kurumunuzda liderlik gelişimini destekleyecek koçluk programları hakkında bilgi almak için Kurumsal Koçluk sayfamızı inceleyebilirsiniz.