Bir yöneticinin gelişim ihtiyacı olduğunu düşünelim.
Zor geri bildirim vermekte zorlanıyor. Bir eğitim programına mı katılmalı? Deneyimli bir yöneticiyle mentorluk çalışması mı yapmalı? Yoksa yönetici koçluğu mu daha doğru bir seçenek?
Üçü de liderlik gelişiminde kullanılabilir. Ancak aynı ihtiyaca cevap vermezler.
Bu nedenle gelişim müdahalesini seçmeden önce, yöneticinin neye ihtiyacı olduğunu anlamak gerekir.
Eğitim, mentorluk ve koçluk ne zaman?
Eğitim, yöneticinin henüz sahip olmadığı bir bilgi veya beceriyi kazanması gerektiğinde güçlü bir seçenektir. Örneğin etkili geri bildirimin nasıl yapılandırılacağını bilmiyorsa, bu konuda bilgi ve uygulama kazandıran bir eğitim ihtiyaca cevap verebilir.
Mentorluk, yöneticinin benzer süreçlerden geçmiş birinin deneyiminden ve perspektifinden yararlanmasının değerli olduğu durumlarda öne çıkar. Yeni bir yönetici, daha önce benzer bir rolü üstlenmiş bir mentorun yaşadıklarından, karşılaştığı güçlüklerden ve geliştirdiği yaklaşımlardan yararlanabilir.
Koçluğun odağında ise bilgi veya deneyim aktarımı değil, yöneticinin kendi durumunu incelemesi vardır. Yönetici ne yapması gerektiğini biliyor olabilir; ancak kendi varsayımları, alışkanlıkları, karar verme biçimi veya ilişkilerindeki etkisi nedeniyle farklı davranmakta zorlanıyor olabilir. Koçluk, bu alanları ele almak ve yeni seçenekler geliştirmek için yapılandırılmış bir çalışma alanı sağlar.
Yeni bir bilgi, yöntem veya beceri kazanmak —> Eğitim
Başka birinin deneyim ve perspektifinden yararlanmak —> Mentorluk
Kendi düşünme biçimi, seçenekleri, kararları ve davranışları üzerinde çalışmak —> Koçluk
Aynı sorun, farklı gelişim ihtiyacı
Zor geri bildirim verme örneğine dönelim.
Yönetici geri bildirimin nasıl verileceğini bilmiyorsa, eğitim uygun olabilir.
Nasıl verileceğini biliyor ancak deneyimli bir yöneticinin benzer durumları nasıl ele aldığını görmek istiyorsa, mentorluk daha fazla değer yaratabilir.
Ne yapacağını biliyor ancak çatışmadan kaçındığı, karşı tarafın tepkisinden çekindiği veya kendi yaklaşımını değiştirmekte zorlandığı için konuşmayı erteliyorsa, koçluk güçlü bir seçenek olabilir.
Peki kurumda açık geri bildirim vermek gerçekten teşvik edilmiyor veya yöneticiler zor karar aldıklarında desteklenmiyorsa?
Bu durumda sorun yalnızca bireysel bir gelişim ihtiyacı olmayabilir. Eğitim, mentorluk veya koçluk tek başına beklenen değişimi yaratmaya yetmeyebilir. Her liderlik probleminin çözümü koçluk değildir yazımızda, koçluk kararından önce değerlendirilmesi gereken noktaları ele almıştık.
Doğru müdahale ihtiyaca göre değişir
Eğitim, mentorluk ve koçluk arasında bir hiyerarşi yoktur. Üstelik birbirlerinin alternatifi olmak zorunda da değillerdir. Aynı gelişim sürecinin farklı aşamalarında birlikte kullanılabilirler.
İK açısından önemli olan, yöntemi önceden seçip ihtiyacı ona uydurmak değil; önce neyin değişmesini beklediğini ve yöneticinin bu değişim için neye ihtiyaç duyduğunu anlamaktır.
Çünkü aynı görünen liderlik problemi, aynı gelişim müdahalesini gerektirmez.
F. Filiz Gündoğdu, PCC
Kurumunuzdaki liderlik ve yönetici gelişimi ihtiyaçlarında koçluğun nasıl yapılandırılabileceğini incelemek için Kurumsal Koçluk sayfamızı ziyaret edebilirsiniz.
Bireysel liderlik gelişimine yönelik çalışma yaklaşımımız için Yönetici Koçluğu sayfamızı inceleyebilirsiniz.