Liderlikte Kör Noktalar Neden Büyür?

LİDERLİKTE KÖR NOKTALAR SERİSİ  |  1

Başarı ve yetki arttıkça liderlerin görüş alanı kendiliğinden genişlemez. Tersine, daha az karşıt görüş duymak, gücün yarattığı öz güven ve geçmiş başarının sürekli doğrulanması kör noktaları büyütebilir.

Liderlikte kör noktalar, lider yeterince düşünmediği için değil; elindeki verinin daralması ve kendi yargısına duyduğu güvenin artması nedeniyle büyür. Kariyerde yükselmek, daha fazla bilgiye erişim sağlayabilir. Ancak aynı zamanda insanların lidere neyi, nasıl ve ne kadar açık söyleyeceğini de değiştirebilir.

Liderlikte kör nokta nedir?

Bu yazıda liderlikte kör nokta; liderin kendisi, kararları veya davranışlarının etkisi hakkında fark etmediği ya da olduğundan farklı yorumladığı alanı ifade ediyor. Kör noktalar yalnızca güçlü veya başarısız liderlere özgü değildir; insan olmanın doğal bir parçasıdır. Bazen güç, bazen yoğunluk, bazen de hayatın olağan akışı insanın kendisine ve etkisine bakmasını zorlaştırır.

Kör nokta her zaman belirgin bir zayıflık da değildir. Bazen güçlü sonuç üreten bir davranışın başka paydaşlarda yarattığı maliyet, bazen de geçmişte işe yarayan bir yaklaşımın yeni koşullarda çalışmadığı gerçeğidir.

Bu nedenle kör nokta, “kendini tanımamak”tan daha geniş bir problemdir. Liderin ne gördüğü kadar, sistemin ona neyi göstermediğiyle de ilgilidir.

Kariyerde yükseldikçe neden görmek zorlaşır?

Üst düzey rollere geçildikçe liderlerin karar alanı, etki gücü ve kaynaklar üzerindeki kontrolü artar. Bunun yararlı tarafı hız ve hareket kapasitesidir. Riski ise liderin kendi perspektifini gerçeğin bütünü sanmaya başlamasıdır.

Galinsky ve çalışma arkadaşlarının Psychological Science’da yayımlanan dört deney ve bir korelasyonel çalışmadan oluşan araştırması, güç deneyiminin başkasının bakış açısını kendiliğinden alma eğilimini azaltabildiğini gösterdi. Bu sonuç, gücü olan herkesin empati kuramadığı anlamına gelmez. Daha sınırlı ama önemli bir şey söyler: Güç, kişinin kendi bakış açısından çıkmasını daha az otomatik hale getirebilir (Galinsky ve ark., 2006).

Kör nokta tam da bu aşamada büyür. Lider kararını kendi niyeti, bilgisi ve öncelikleri üzerinden değerlendirirken; ekip aynı kararı belirsizlik, erişilebilirlik, iş yükü veya güven açısından yaşayabilir. İki taraf aynı olaya bakar, fakat aynı gerçeği görmez.

Başarı ve güç neden aşırı güven üretebilir?

Başarı yalnızca sonuç üretmez; bir açıklama da üretir: “Demek ki doğru düşünüyorum.” Bu açıklama, liderin geçmişte işe yarayan yaklaşımını yeniden kullanmasını kolaylaştırır. Fakat koşullar değiştiğinde aynı güven, alternatifleri yeterince sınamadan karar vermeye dönüşebilir.

Fast ve çalışma arkadaşlarının beş deneylik araştırmasında, deneysel olarak güç hissi etkinleştirilen katılımcılar bilgi doğruluklarına daha fazla güvenme eğilimi gösterdi. Bazı deneylerde bu aşırı güven maddi kayıplara da yol açtı. Araştırmanın önemli ayrıntısı şu: Etki, yalnızca konumsal güçten değil, kişinin kendisini güçlü hissetmesinden kaynaklanıyordu (Fast ve ark., 2012).

Dolayısıyla sorun başarı veya güç değildir. Sorun, gücün ürettiği güveni sınayacak mekanizmaların zayıflamasıdır. Lider daha çok karar alırken daha az itiraz duyuyorsa, başarı zamanla bir öğrenme kaynağı olmaktan çıkıp kendini doğrulayan bir hikâyeye dönüşebilir.

Daha çok düşünmek neden yeterli değildir?

Birçok lider kendi üzerinde düşündüğünü, düzenli geri bildirim aldığını veya öz farkındalığının yüksek olduğunu söyler. Bunların hepsi değerli olabilir. Ancak kişi yalnızca kendi zihnindeki veriyi yeniden değerlendiriyorsa, düşünme süreci mevcut varsayımları güçlendirebilir.

Fleenor ve çalışma arkadaşlarının liderlikte öz değerlendirme ile başkalarının değerlendirmeleri arasındaki uyumu ele alan kapsamlı incelemesi, öz puanların tek başına liderlik sonuçlarının güvenilir bir göstergesi sayılmadığını vurguluyor. Öz değerlendirmeler, hoşgörü yanlılığı ve bağlamsal etkenler nedeniyle başkalarının gözlemleriyle veya nesnel ölçütlerle örtüşmeyebilir (Fleenor ve ark., 2010).

Kısacası, içe bakmak gereklidir; fakat kör noktayı görmek için dışarıdan veri gerekir.

Kör noktaları azaltmanın iki koşulu

Kör noktaları tamamen ortadan kaldırmak gerçekçi değildir. Onları küçültmenin yolu da tek bir araçtan geçmez. Önce görmeye açıklık ve gelişme isteği, ardından içe ve dışa bakan farklı veri kaynaklarını birlikte kullanma kapasitesi gerekir. Bu iki koşuldan biri eksik olduğunda veri ya toplanmaz ya da toplansa bile gerçek bir öğrenmeye dönüşmez.

1. Görmeye açık olmak

İnsan doğası gereği kendisine dışarıdan bakmakta zorlanır. Üstelik güç, yoğun tempo ve geçmiş başarılar kişinin mevcut açıklamalarına tutunmasını kolaylaştırabilir. Bu nedenle ilk koşul, “Bende bir sorun var mı?” diye kendini yargılamak değil; kendi bakış açısının eksik olabileceğini kabul etmektir.

Açık görüşlülük tek başına pasif bir merak değildir. Gelişme ve ilerleme isteğiyle birleştiğinde, kişiyi karşıt kanıt aramaya ve rahatsız edici veriyi savunmaya geçmeden incelemeye hazırlar. Lider yalnızca kendisini doğrulayan veriyi dinliyorsa, en iyi ölçüm aracı bile kör noktayı küçültemez.

2. Farklı aynaları birlikte kullanmak

Tek bir veri kaynağı insanı bütünüyle göstermez. Bu nedenle içe bakmayı sağlayan araçlarla, çevrenin yaşadığı etkiyi gösteren kaynakları birlikte kullanmak gerekir.

·  İçe bakan kaynaklar: Düşünme ve öz değerlendirme, profesyonel koçluk, terapi ve geçerli kişilik envanterleri kişinin eğilimlerini, otomatik tepkilerini, varsayımlarını ve tekrar eden örüntülerini fark etmesine yardımcı olabilir.

·  Dışa bakan kaynaklar: Bire bir geri bildirim, 360 derece geri bildirim, paydaş görüşmeleri, davranış gözlemleri ve ekiplerin iletişim, çatışma, karar alma ve ahenk örüntülerini okumak; kişinin başkaları üzerindeki gerçek etkisine ilişkin veri sağlar.

Bu kaynaklar birbirinin yerine geçmez. Koçluk bir düşünme ve davranış değişimi alanı sunar; terapi psikolojik örüntüleri ve gerektiğinde ruhsal sıkıntıyı ele alır; kişilik envanteri eğilimler hakkında hipotez üretir; 360 derece geri bildirim ise farklı paydaşların gözlediği davranışları karşılaştırır. Hiçbiri tek başına “gerçeğin tamamı” değildir.

Asıl değer, farklı aynaların aynı örüntüye işaret edip etmediğini görebilmektir. Kişinin kendisi hakkında anlattığı hikâye, envanterdeki eğilimler, ekipten gelen geri bildirim ve gözlenen davranış aynı noktada buluşuyorsa, gelişim hedefi daha sağlam bir zemine oturur.

Sahada tekrar tekrar gördüğüm ayrım şu: Kör noktaları daha az olan liderler kendilerinden daha az emin liderler değildir. Kendi bakış açılarının gerçeğin yalnızca bir bölümü olduğunu kabul eden ve görüş alanını düzenli olarak yeni verilerle sınayan liderlerdir.

Kör nokta bir karakter kusuru değil, görüş alanı problemidir

Kör noktalar insan olmanın ve liderliğin doğal bir parçasıdır. Fakat kıdem arttıkça kendiliğinden küçülmezler. Yetki büyüdükçe, liderin gerçeklikle temasını koruyacak aynaların da çeşitlenmesi ve güçlenmesi gerekir.

Asıl risk bir kör noktaya sahip olmak değildir. Başarıyı, kendinizi zaten yeterince doğru gördüğünüzün kanıtı saymaktır.

F. Filiz Gündoğdu, PCC

*Bu yazıda ele alınan liderlik konusu, Yönetici Koçluğu sürecinde sık çalıştığımız gelişim alanlarından biridir.

→ Yönetici Koçluğu hakkında bilgi alın.

*Kurumunuzda liderlik gelişimini destekleyecek koçluk programları hakkında bilgi almak için Kurumsal Koçluk sayfamızı inceleyebilirsiniz.

Kaynaklar

Galinsky, A. D., Magee, J. C., Inesi, M. E. & Gruenfeld, D. H. (2006). Power and Perspectives Not Taken. Psychological Science, 17(12), 1068–1074.

Fast, N. J., Sivanathan, N., Mayer, N. D. & Galinsky, A. D. (2012). Power and Overconfident Decision-Making. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 117(2), 249–260.

Fleenor, J. W., Smither, J. W., Atwater, L. E., Braddy, P. W. & Sturm, R. E. (2010). Self–Other Rating Agreement in Leadership: A Review. The Leadership Quarterly, 21(6), 1005–1034.