C seviye yöneticiler çoğu zaman ne yapmaları gerektiğini zaten bilir. Asıl gelişim alanı, yıllardır başarı getiren davranışların yeni liderlik rolünde ne zaman bir sınıra dönüştüğünü fark edebilmektir.

Bir lider ekibine alan açarken fark etmeden onları yalnız bırakabilir mi? Tükenmişlik yalnızca iş yükünden değil; kararların, sorumluluğun ve riskin giderek daha yalnız taşınmasından da beslenebilir. Liderlikte görünmeyen bu yükü ve yarattığı kör noktaları ele alıyorum.

Üst yönetime çıkarken filtrelenen bilgi ve organizasyonel sessizlik

Bir liderin öz algısı ile ekibinin yaşadığı liderlik etkisi arasındaki fark

Liderlikte kör noktalar başarı, güç ve öz güven arttıkça neden büyür? Araştırmaların perspektif alma ve aşırı güven hakkında gösterdiklerini okuyun.

Nobel ödüllü ekonomist Daron Acemoğlu, ekonomik büyüme ve demokrasi arasındaki bağlantıyı ele alırken hepimize şu soruyu sorduruyor: Bir toplumun büyümesi için demokratik temsile ihtiyacı varsa, aynı prensipler şirketlerin başarısı için de geçerli olabilir mi?

Değişime açık olmak yetmez, Değişim Çevikliği de olmalı. Tabii bu özellik bir anda, bir günde, bir gecede değişmez. İşin güzel yanı, isteğiniz varsa mutlaka gelişir.

Liderlikte bağlılık yaratma, amaç (purpose) ile yönetim fark yaratıyor. McKinsey’in araştırmasına göre üst düzey yöneticilerin günlük yaşamlarında "kendi amaçlarını yaşama" oranının %85 ve orta düzey yöneticilerde ise bu oranın sadece %15'te kalması ise üst düzey liderlerin bunu ekiplerine yansıtamadığını gösteriyor.