Yönetici Koçluğu Süreci Nasıl İlerler?

Yönetici koçluğu süreci ilk görüşmeyle başlamaz.

İyi bir koçluk çalışmasının öncesinde önemli bir soru vardır: Bu çalışmayla neyin üzerinde çalışacağız?

Çünkü koçluk, belirli aralıklarla yapılan birbirinden bağımsız sohbetlerden oluşmaz. Başlangıçta çalışma alanı ve beklentiler netleşir; görüşmeler ilerledikçe yönetici kendi düşünme biçimini, seçeneklerini ve davranışlarını inceler; yeni yaklaşımlar dener ve bunların gerçek iş yaşamındaki etkisine bakar.

Sürecin ayrıntıları kişiye ve bağlama göre değişebilir. Ancak yönetici koçluğunun nasıl ilerlediğini anlamak için birkaç temel aşamadan söz edebiliriz.

1. İhtiyaç ve beklentiler netleştirilir

Koçluk görüşmeleri başlamadan önce yöneticinin neden koçluk almayı düşündüğünü, hangi konular üzerinde çalışmak istediğini netleştirmek önemlidir. Ayrıca sponsorun da bu çalışmadan ne beklediğini anlamak gerekir. Bu görüşmenin amacı hemen koçluğa başlamak değildir.

   Hedef belirleme

Koçluk hedefi, “daha iyi bir lider olmak” gibi geniş bir ifadeden daha somut olmalıdır.

Örneğin yönetici, ekibine daha fazla sorumluluk verebilmek, zor konuşmaları ertelememek, yeni rolünde operasyonel konulardan daha stratejik bir çalışma biçimine geçmek veya paydaşları üzerindeki etkisini geliştirmek isteyebilir.

Hedefin net olması, görüşmelerin yalnızca o günün acil konularına göre şekillenmesini önler.

Bu, sürecin başında belirlenen hedeflerin hiç değişmeyeceği anlamına gelmez. Koçluk ilerledikçe başlangıçta problem olarak görülen şeyin altında başka bir örüntü veya ihtiyaç ortaya çıkabilir.

Dolayısıyla hedefler yön verir; ancak süreç içinde yeniden değerlendirilebilir.

İlk görüşme öncesi çalışmalar

FG Koçluk olarak koçluk alanın hedeflerine paralel olarak, ilk görüşme öncesinde bireysel çalışmalar ve formlar iletilerek sürecin verimli ilerlemesini sağlarız.

Özellikle kurumsal koçluk çalışmalarında hedeflerin belirlenmesini ve yöneticinin gelişim alanlarını farklı perspektiflerden değerlendirmesini desteklemek amacıyla, ihtiyaca göre değerlendirme araçlarından da yararlanılabilir. Bu veriler yöneticiyi tanımlayan nihai sonuçlar olarak değil, koçlukta araştırılabilecek konulara ilişkin ek girdiler olarak ele alınır.

2. Koçluk ilişkisinin çerçevesi baştan açıklığa kavuşturulur

Koçlukta yalnızca ne üzerinde çalışılacağı değil, nasıl çalışılacağı da net olmalıdır.

Görüşmelerin sıklığı ve süresi, tarafların sorumlulukları, gizlilik, çalışmanın kapsamı ve gerektiğinde sürecin nasıl sonlandırılacağı başlangıçta konuşulur.

ICF Etik Kuralları, koçluk başlamadan önce danışan ve varsa sponsorla roller, sorumluluklar, gizlilik ve diğer çalışma koşullarının açıklığa kavuşturulmasını öngörüyor.

Bu çerçeve bürokratik bir formalite değildir.

Yönetici, nasıl bir çalışma içinde olduğunu ve görüşmelerde paylaştığı bilgilerin nasıl ele alınacağını bilmelidir.

3. Kurumun dahil olduğu koçlukta gizlilik nasıl işler?

Yönetici koçluğunu kurum finanse ettiğinde süreçte üçüncü bir taraf daha vardır.

Bu durumda doğal bir soru ortaya çıkar:

Yönetici ile koç arasında konuşulanların ne kadarı kurumla paylaşılır?

Bu konu varsayımlara bırakılmamalıdır. ICF etik çerçevesi, koçluk sürecinde hangi bilginin kimlerle, hangi koşullarda ve nasıl paylaşılacağının taraflar arasında açıkça kararlaştırılmasını gerektiriyor. Gizliliğin sınırlarının da çalışma başlamadan önce net olması bekleniyor.

Dolayısıyla kurumun koçluğu finanse etmesi, koçluk görüşmelerinin içeriğinin otomatik olarak kuruma raporlandığı anlamına gelmez.

Kurumsal çalışmalarda kurumun gelişim beklentileri ile yöneticinin güvenle çalışabileceği alan arasında açık bir çerçeve kurulması gerekir.

4. Görüşmelerde gerçek iş gündemleri üzerinde çalışılır

Koçluk görüşmelerinin gündemi soyut olmak zorunda değildir.

Yönetici yaklaşan zor bir konuşmayı, aldığı bir geri bildirimi, ekibiyle yaşadığı bir problemi, önemli bir kararı veya yeni rolünde karşılaştığı bir durumu görüşmeye getirebilir.

Fakat amaç yalnızca o günkü problemi çözmek değildir.

Koçluk görüşmesinde şu tür soruların peşine düşülebilir:

• Bu durumu nasıl yorumluyorum?

• Hangi varsayımla hareket ediyorum?

• Burada görmediğim başka bir perspektif olabilir mi?

• Benim davranışım bu sonucun oluşmasında nasıl bir rol oynuyor?

• Başka ne yapabilirim?

Bu nedenle aynı görüşme hem somut bir iş gündemi üzerinde çalışabilir hem de yöneticinin daha geniş bir davranış veya düşünme örüntüsünü görmesine yardımcı olabilir.

Yönetici koçluğunun neden cevap vermekten çok perspektifi genişletmeye dayanan bir çalışma olduğunu Yönetici Koçluğu Nedir? Nasıl Bir Çalışmadır? yazısında daha ayrıntılı ele alıyorum.

5. İçgörü gerçek iş yaşamında denenir

Koçluk görüşmesinde fark edilen bir şey, ancak günlük hayata taşındığında sınanabilir.

• Yönetici bir sonraki toplantıda daha az müdahale etmeyi deneyebilir.

• Normalde kendisinin vereceği bir kararı ekibine bırakabilir.

• Ertelediği bir konuşmayı farklı bir yaklaşımla yapabilir.

• Ya da önemli bir paydaşla ilişkisinde alışık olduğu tepkinin dışında bir davranış deneyebilir.

Sonraki görüşmede yalnızca “Yaptınız mı?” sorusuna bakılmaz.

• Ne oldu?

• Ne bekliyordunuz?

• Gerçekte neyle karşılaştınız?

• Bu deneyim size ne gösterdi?

Böylece koçluk, görüşme odasında kalan bir farkındalık çalışması olmaktan çıkar ve yöneticinin gerçek liderlik pratiğiyle bağlantı kurar.

7. Süreç boyunca ilerleme yeniden değerlendirilir

Koçluk doğrusal bir süreç değildir.

Başlangıçta belirlenen hedefler zaman içinde farklı bir anlam kazanabilir. Yönetici bazı alanlarda hızlı ilerlerken başka bir konuda daha derin bir çalışma gerektiğini fark edebilir.

Bu nedenle süreç boyunca belirli aralıklarla başlangıçtaki hedeflere dönmek önemlidir.

• Nereden başladık?

• Ne değişti?

• Hangi davranışlarda veya düşünme biçiminde farklılık görüyoruz?

• Hangi alan üzerinde çalışmaya devam etmek anlamlı?

Bu değerlendirme, koçluk sürecinin yalnızca görüşme sayısıyla değil, yöneticinin kendi gelişiminde gördüğü değişimle takip edilmesine yardımcı olur.

Yönetici koçluğu ne kadar sürer?

Bunun herkes için geçerli tek bir cevabı yoktur.

FG Koçluk'ta çalışma süresi, koçluk ihtiyacına ve hedeflerine göre başlangıçta birlikte belirlenir.

Yönetici koçluğu sürecinin sonunda ne olur?

Koçluğun amacı yöneticinin koça bağımlı hale gelmesi değildir.

Aksine, süreç ilerledikçe yöneticinin kendi düşünmesini daha bilinçli biçimde gözlemleyebilmesi, farklı perspektifleri kendi başına değerlendirebilmesi ve karşılaştığı durumlarda seçeneklerini genişletebilmesi önemlidir.

Sürecin sonunda başlangıçtaki hedeflere geri dönülür.

• Neler değişti?

• Hangi yeni davranışlar kalıcı hale geldi?

• Hangi alanlarda çalışmaya devam etmek gerekiyor?

Ve belki de en önemlisi:

Yönetici artık koçluk görüşmesi olmadan hangi soruları kendisine sorabiliyor?

Benim için iyi bir koçluk sürecinin önemli göstergelerinden biri budur.

Yönetici koçluğunun hangi durumlarda anlamlı olabileceğini merak ediyorsanız Bir Yönetici Koçluğa Ne Zaman İhtiyaç Duyar? yazısını okuyabilirsiniz.

Benim yönetici koçluğu yaklaşımım ve çalışma biçimim hakkında daha fazla bilgi için Yönetici Koçluğu hizmet sayfasını inceleyebilirsiniz.

Kaynaklar

• International Coaching Federation (ICF), ICF Code of Ethics. ICF; koçluk başlamadan önce rollerin, sorumlulukların, gizliliğin ve çalışma koşullarının taraflar arasında açıklığa kavuşturulmasını; bilgi paylaşımının sınırlarının belirlenmesini öngörür.

• International Coaching Federation (ICF), Insights and Considerations for Ethics. Özellikle danışan, koç ve sponsor bulunan kurumsal koçluk ilişkilerinde sözleşme, gizlilik ve bilgi paylaşımının nasıl ele alınacağına ilişkin açıklamalar içerir.